Vidéosurveillance en entreprise : quelles règles pour informer vos salariés ?
Le déploiement de la vidéosurveillance au travail est strictement encadré. L’employeur doit assurer un affichage visible et l’information écrite du dispositif. Leur non-respect expose l’entreprise à des sanctions majeures de la CNIL. Les amendes peuvent atteindre 20 M€ ou 4 % du chiffre d’affaires mondial.
Pour sécuriser votre conformité, nous détaillons ici les règles essentielles : périmètre, droits des salariés, accès aux images et obligations administratives.
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| Obligation | Contenu attendu | Point de contrôle rapide |
|---|---|---|
| 1. Informer avant la mise en service | Affichage complet dans chaque zone filmée + information écrite (finalités, durée, accès). | Panneaux visibles, diffusion écrite et datée. |
| 2. Encadrer l’accès aux images | Liste nominative des accédants, identifiants individuels, journalisation des consultations. | Traçage actif et habilitations régulièrement révisées. |
| 3. Déclarer des finalités compatibles | Conservation limitée à 30 jours ; objectifs liés uniquement à la sécurité des biens et des personnes. | Correspondance entre documentation et paramétrage réel du système. |
- Information salariés : obligation avant mise en service.
- Conformité requise : affichage visible et notice interne requis.
- Respect des droits : zones filmées compatibles avec la vie privée au travail.
- Accès images : contrôle strict via liste nominative.
- Risque d’amendes CNIL : 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial.
Comment devez-vous informer vos salariés de la vidéosurveillance ?
Si les espaces de travail sont filmés, l’ensemble de votre personnel doit être averti de l’installation. Cette obligation se décline en trois impératifs : affichage, notice interne et consultation du Comité Social et Économique (CSE).
L’affichage obligatoire à l’entrée des zones filmées
L’information initiale de vos salariés passe par une signalisation visible. Cette dernière identifie précisément le périmètre sous surveillance et sensibilise, dans le même temps, les éventuels visiteurs. Un simple pictogramme est insuffisant : ce panneau doit exhaustif, conformément aux recommandations de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).
Il mentionne impérativement :
- L’existence du dispositif de vidéoprotection
- La ou les finalité(s) exactes (sécurité des biens, etc.).
- La durée maximale de conservation des images (souvent limitée à 30 jours).
- L’identité du responsable du traitement.
- Les coordonnées du Délégué à la Protection des Données (DPO), si désigné.
- Les droits « Informatique et Libertés »: accès, rectification, limitation, et les modalités d’exercice (RGPD).
- La possibilité de saisir la CNIL en cas de non-respect.
La pose de cet affichage intervient impérativement avant l’activation de votre système de caméras. De même, toute modification des zones filmées ou de l’agencement du site impose une mise à jour immédiate.
La documentation écrite interne obligatoire
La documentation écrite formalise le fonctionnement opérationnel de la vidéoprotection installée sur site. Les entreprises s’appuient généralement sur leurs outils internes existants (règlement intérieur, note de service, consignes terrain).
Elle précise :
- Les zones couvertes par les caméras.
- Les finalités exactes du système de vidéosurveillance.
- Les règles d’accès aux images et les personnes habilitées à les visionner.
- La durée de conservation des enregistrements.
- Et, selon les configurations, les horaires de mise en service.
Sa diffusion doit obligatoirement précéder l’activation du dispositif. En respectant ce calendrier, vous garantissez ainsi l’information complète de votre personnel.
La consultation obligatoire du CSE
La consultation préalable du Comité Social et Économique (CSE) est une étape obligatoire à l’installation de votre dispositif de vidéosurveillance. Les échanges portent sur la visibilité des appareils, la circulation dans les zones filmées ou la présence de caméras dans des espaces à caractère sensible.
La présentation du projet au CSE permet de clarifier les impacts du système pour vos salariés. Elle s’appuie sur un dossier complet détaillant :
- L’implantation prévue du dispositif
- Les finalités du traitement
- Le niveau d’accès aux images
- La durée de conservation des données.
- Les mesures de sécurité associées
L’absence de consultation préalable du CSE constitue un délit d’entrave. Mener cette étape essentielle assure, à l’inverse, la conformité de votre dispositif et limite les contestations futures.
Quelles sont les sanctions si vous n’informez pas correctement vos salariés ?
Un défaut d’information vous expose à des sanctions à trois niveaux : administratif, pénal et social. Chaque régime s’applique selon la nature de la faute constatée.
Sanctions administratives de la CNIL
Pour non-respect des obligations d’information, la CNIL peut prononcer des amendes allant jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial (le montant le plus élevé étant retenu).
Même en procédure simplifiée – plafonnée à 20 000 € – les sanctions récentes dépassent ce seuil : 40 000 € en 2024 (surveillance excessive) et 100 000 € en 2025 (affaire Samaritaine).
La CNIL sanctionne trois défauts récurrents :
- Absence d’information
- Information incomplète
- Affichage non conforme
De plus, notez que la publication de la décision sur le site de la CNIL est une mesure systématique, ce qui risque de causer une atteinte directe à la réputation de votre structure.
Sanctions pénales
Le droit pénal s’applique lorsqu’un dispositif de vidéosurveillance porte atteinte à la vie privée. En tant que dirigeant, vous pouvez être personnellement concerné, car ces sanctions ciblent la personne physique responsable.
Deux articles du Code pénal sont mobilisés :
- Article 226-1 du Code pénal : un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour l’enregistrement ou la transmission d’images dans un lieu privé sans base légale ou sans information préalable.
- Article 226-18 : jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende en cas de collecte déloyale de données personnelles.
Ces sanctions visent les déploiements dans des zones interdites, les dispositifs intrusifs ou l’usage des images contraire à la finalité annoncée.
Le parcours judiciaire réaliste
En l’absence d’information préalable, les images de vidéosurveillance sont illicites et irrecevables devant les tribunaux. Une telle irrégularité expose l’employeur à l’annulation de toute mesure disciplinaire ou de licenciement qui en découlerait, avec une obligation de verser des indemnités.
Concrètement, l’infraction fragilise l’ensemble de votre défense, réduisant votre capacité à établir la preuve des faits reprochés au salarié, qui dispose lui-même de nombreuses possibilités de contestation (CNIL, inspection du travail, prud’hommes).
Où pouvez-vous installer des caméras dans votre entreprise ?
La légalité de votre dispositif est conditionnée par l’emplacement des caméras. Il doit répondre à un véritable objectif de sécurité et rester compatible avec le cadre de travail.
Zones autorisées sous conditions
Vous pouvez installer des caméras de vidéosurveillance dans les espaces où un risque concret a été identifié.
Cela inclut :
- Les entrées et sorties
- Les portes de service, sas, issues de secours
- Les couloirs, zones de circulation, halls d’accueil
- Les locaux techniques sensibles ou encore les zones de stockage de valeur.
Vous devez être en mesure de justifier le besoin et la proportionnalité du dispositif.
Zones strictement interdites
Certaines zones strictement interdites à la captation vidéo. L’installation d’une caméra dans ces lieux porte une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles des employés.
Il est formellement proscrit de filmer :
- Les postes de travail individuels ou collectifs filmés en continu.
- Les sanitaires et les vestiaires.
- Les espaces de pause et de restauration.
- Les locaux syndicaux ou des représentants du personnel.
Ainsi, en cas de procédure disciplinaire ou contentieuse, toute preuve obtenue illégalement par captation dans ces lieux est nulle et non avenue devant les juridictions.
L’enregistrement du son est interdit
Par principe, l’enregistrement sonore est strictement prohibé dans le cadre de la vidéosurveillance. Le son capte inévitablement des conversations privées, ce qui constitue une violation directe du RGPD.
Dans la quasi-totalité des cas, le microphone doit être techniquement désactivé sur l’équipement.
Une exception existe, mais elle reste rarissime : l’activation manuelle d’un bouton d’urgence en cas d’agression, par exemple dans une bijouterie ou une agence bancaire. En dehors de ces cas de force majeure et de haute sécurité, assurez-vous qu’aucune fonctionnalité sonore n’est opérationnelle sur votre système de vidéoprotection.
Qui peut accéder aux images de vidéosurveillance ?
Le droit de consulter les enregistrements est conditionné à un cadre strict : seules les personnes désignées et formées, et dont la mission le requiert, peuvent y accéder.
Liste restrictive des personnes habilitées
En tant qu’employeur, vous devez limiter et formaliser l’accès en dressant une liste exhaustive des noms et des fonctions des employés autorisés. Toute consultation non justifiée ou élargie est formellement est proscrite.
Les personnes habilitées correspondent généralement à :
- Un responsable sécurité ou sûreté.
- Un dirigeant, si l’accès repose sur un motif clairement démontré.
- Un responsable IT chargé du fonctionnement technique.
- Des agents formés intervenant dans le cadre de procédures définies.
- Les forces de l’ordre, uniquement sur réquisition.
Cette liste est révisée périodiquement afin de maintenir un périmètre d’accès cohérent avec les obligations réelles.
Règles de sécurité obligatoires
Vous devez vous assurer que chaque accès aux enregistrements est protégé par un identifiant personnel. De plus, toutes les consultations doivent être consignées dans un journal interne, mentionnant l’heure, la date, l’identité de l’utilisateur et le motif invoqué.
Cette traçabilité empêche les interventions non justifiées. Les accès généralisés – par exemple par des managers ou par un service RH non habilité – restent interdits.
Durée de conservation des images
Vous avez l’obligation de paramétrer votre système pour que les enregistrements soient conservés au maximum 30 jours, puis automatiquement effacés.
Si un incident se produit, vous pouvez extraire et isoler les séquences qui sont directement utiles au dossier. Ces preuves ne devront être conservées que le temps strictement nécessaire à la résolution du litige ou de l’enquête.
Quels sont les droits de vos salariés face aux caméras ?
Les données vidéo étant soumis au RGPD, vous êtes tenu d’assurer à vos salariés l’intégralité des droits prévus par ce règlement. L’entreprise doit les garantir via une procédure claire et la nomination d’une personne responsable de répondre à leurs demandes.
Droit d’accès aux images
Vous devez permettre à tout salarié de visionner les images de vidéosurveillance où il apparaît. Votre procédure interne doit préciser les modalités de dépôt de la demande, l’interlocuteur dédié et le délai de réponse.
Vous disposez de 30 jours pour répondre par visionnage sur place, remise d’une copie ou mise à disposition d’un extrait avec floutage des tiers. Tout refus doit être motivé par écrit.
Autres droits applicables (RGPD)
Vos salariés peuvent également mobiliser les autres droits liés au traitement de leurs données personnelles : rectification, opposition et effacement (sous conditions).
Vous devez veiller à ce que votre procédure décrive clairement les étapes de traitement de ces demandes. En cas de non-réponse ou de litige, sachez que des recours sont ouverts au salarié : saisine de la CNIL, contact avec l’inspection du travail ou action prud’homale.
Vidéosurveillance entreprise : quelles démarches administratives devez-vous effectuer ?
Les démarches de conformité dépendent directement des zones de l’entreprise que vous filmez.
Pour les locaux NON ouverts au public
Bureaux, zones de production, entrepôts… Pour les espaces internes, le RGPD vous impose de détenir les documents suivants :
- Le Registre des traitements : Vous y détaillez les finalités, les personnes habilitées et la durée de conservation.
- L’Analyse d’impact (AIPD/DPIA) : Vous la réalisez uniquement si votre dispositif présente un risque élevé pour les droits de vos employés.
Assurez-vous que ces documents sont à jour, car ils servent de base aux vérifications des autorités.
Important : Vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à la CNIL pour les systèmes internes (cette obligation a été levée en 2018).
Pour les locaux ouverts au public
Si les caméras filment une portion de la voie publique ou un Établissement Recevant du Public (ERP), l’installation relève d’un régime d’autorisation préfectorale.
Votre dossier doit inclure :
• Le plan d’implantation des caméras
• Les finalités du dispositif
• Les conditions d’accès aux images
• Les mesures de sécurité associées
Cette autorisation devient obligatoire dès que la captation dépasse les espaces internes et fixe les conditions d’exploitation du dispositif.
Documents à conserver
Vous devez être en mesure de présenter immédiatement aux autorités les pièces justificatives suivantes, qui constituent votre preuve de conformité :
- Le Registre des traitements de données
- Le procès-verbal de consultation du CSE
- La documentation technique : périmètre filmé, paramétrages, mesures de sécurité
- L’AIPD, lorsque requise
- L’autorisation préfectorale, si des zones accessibles au public sont filmées
Ce socle documentaire facilitera considérablement les échanges lors de tout contrôle administratif ou judiciaire.
Sur quels principes légaux repose la vidéosurveillance en entreprise ?
La réglementation définit précisément les objectifs que la vidéosurveillance peut viser, excluant notamment l’utilisation des images pour évaluer ou contrôler le travail de vos salariés.
Les fondements juridiques applicables
La vidéosurveillance relève d’un traitement de données personnelles soumis au RGPD, à la loi Informatique et Libertés, au Code du travail et aux recommandations de la CNIL.
Trois principes structurent ce cadre :
- Loyauté : Vous devez informer vos salariés avant l’installation, car la vidéosurveillance clandestine est illégale.
- Proportionnalité : Votre dispositif doit être justifié par un risque réel. Vous devez prouver que l’option de la vidéosurveillance est la moins intrusive possible.
- Vie privée : Vous ne pouvez pas filmer des lieux intimes et protégés (vestiaires, locaux syndicaux, etc.).
Ce que la vidéosurveillance peut légalement viser
La loi vous autorise uniquement les finalités liées à la sécurité des biens et des personnes : prévention des intrusions, protection des zones sensibles, gestion d’incidents ponctuels.
Toute autre finalité est illégale :
- Contrôle permanent d’activité
- Suivi des horaires
- Évaluation des performances
- Surveillance individuelle ciblée
Chaque caméra doit répondre à un besoin concret et documenté (cohérent avec le plan présenté au CSE).
L’information de vos salariés conditionne la légalité et la bonne utilisation de votre système de vidéosurveillance. Ce cadrage précis en amont limite les incompréhensions internes et les litiges.
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Sources :
- CNIL – Vidéosurveillance au travail
- Légifrance – Code du travail
- Service-public.fr – Vidéosurveillance en entreprise
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AU SOMMAIRE
- Comment devez-vous informer vos salariés de la vidéosurveillance ?
- Quelles sont les sanctions si vous n’informez pas correctement vos salariés ?
- Où pouvez-vous installer des caméras dans votre entreprise ?
- Qui peut accéder aux images de vidéosurveillance ?
- Quels sont les droits de vos salariés face aux caméras ?
- Vidéosurveillance entreprise : quelles démarches administratives devez-vous effectuer ?
- Sur quels principes légaux repose la vidéosurveillance en entreprise ?
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